Die heutige Situation

Unternehmerische Vorhaben, komplexe Entwicklungs- und Ver­än­de­rungs­prozesse, Krisen in Organisationen, Insti­tutionen und Kommunen lassen sich nicht mehr mit Top-down-Strategien, Ping-Pong-Diskussionen und Gewinner-Verlierer-Spielen erfolgreich bewältigen. Es wird immer deutlicher, dass wir einen grundlegenden Wandel im Denken und in der Heran­gehens­weise bei der Lösung komplexer Probleme benötigen.

Äußerer Druck und Krisenstimmung verleitet die Verantwortlichen in Politik und Wirtschaft, Lösungen mit Macht durchzusetzen und diese im nachhinein als Konsens zu verkaufen. Durchgesetzter “Konsens” schafft aber keine Identifikation mit Zielen und Leitbildern, wirkt demotivierend und erzeugt offene und verdeckte Blockaden. Langfristig betrachtet, wird die Situation dadurch verschlimmert, auch wenn sie sich kurzfristig zu verbessern scheint.

Wenn es gelingt, diese Situation mit ein wenig Abstand zu reflektieren, dann ist die Einsicht für die meisten nicht schwer. Doch in der Realität ist das Tempo der Veränderung, der Zeitdruck, das Bedürfnis aller Beteiligten nach persönlicher Sicherheit und der Wunsch eigenen Einfluss aufrecht zu erhalten eine große Barriere, um gemeinsam aus einem Szenario des Misslingens auszusteigen.

Herausfordernde Fragen

• Wie kann man in Teams, Organisationen und Institutionen eine von allen getragene Vision erschaffen?
• Wie schafft man eine produktive Ver­trau­ens­kultur, in der Energien fliessen können und die kollektive Intelligenz einer großen Gruppe nutzbar wird?
• Wie schafft man eine Umgebung, in der statt Missverständnissen, Abgrenzungen und Positionskämpfen eine gemeinsame Entwicklung und Lernen ermöglicht wird, auch wenn die Auflösung vormals verhärteter Grenzen zunächst mit der Empfindung von Unsicherheit verbunden ist und die Orientierung auf neuer Grundlage Wachstumszeit braucht?

Dialogprozesse einführen

Eine produktive Organisations­kultur verliert ihre Energie nicht durch interne Abgrenzungen und Positionskämpfe, sondern schöpft ihren Geist aus der gegenseitigen Öffnung, dem Zuhören und der Wertschätzung. Der Dialogprozess arbeitet an diesen und anderen Kernkompetenzen der Mitarbeiter, mit denen neue Wege beschritten werden können. Dialoggruppen sind ein entscheidendes Mittel zur Wandlung einer Organisation in eine “lernende Organisation”.

Unternehmen und andere Organisationen stehen heute vor der Aufgabe, ein Konzept des Wissensmanagements zu finden, das der Kom­plexität des Zusammenspiels vieler Indi­vi­duen angemessen ist. Technische Lösungen sind nur von untergeordneter Bedeutung, wenn es darum geht, die Vermaschung der Kom­mu­nikation zwischen Menschen (communities of practice) und damit die Voraussetzungen von kollektivem Wissen zu organisieren. Im Dialogprozess wird die Kreativität der Teilnehmer freigesetzt und Wissen interaktiv als Leistung der Gruppe geschaffen